معیار هایی برای انتخاب رشته دانشگاهی و شغل

تقریبا یک هفته ­ای از کنکور سراسری گذشته است، تعدادی از دانش آموزان از همین الان نگران انتخاب رشته هستند، همین اواخر تعدادی از دوستانم بارها از تصمیمشان برای رها کردن مهندسی و تغییر رشته به تجربی سخن گفته اند، به جز این دوستان، تعداد زیادی از افرادی که میشناسم از رشته های دانشگاهی­شان راضی نیستند، البته آن را تغییر نمیدهند، ولی به هر حال از تصمیم 4 سال قبلشان آنچنان که باید راضی نیستند…
به من حق دهید که بپرسم مشکل واقعی چیست؟ صرفا بی­ علاقگی؟ نبود بازارِ کار؟ یا موارد دیگری…

واقعیت اینست که، شرایط اجتماعی و اقتصادی امروزِ ایران در این تصمیمات بسیار موثر هستند، رکود تولید، شرایط پر ریسک سرمایه ­گذاری، واردات گسترده، تبدیل ایران به جامعه مصرفی، نفوذ فرهنگ شهرت، بروکراسی گسترده اداری و … از دلایل دم ­دستی نگرانیِ جوانان هستند، البته در این مقاله قصد ریشه یابی نگرانی های موجود را نداریم، صرفا میخواهیم سوالی مطرح کنیم، میخواهیم از معیار های انتخاب رشته­ دانشگاهی و یا شغل بپرسیم، سوال دقیقا همین است:
معیار های انتخاب یک شغل چیست؟

پیش از نام بردن از معیار های انتخاب یک شغل، اجازه دهید این معیار ها را به دو دسته ­ی معیارهای بیرونی و معیارهای درونی تقسیم کنیم، در ادامه به توضیح این دو دسته میپردازم:

1. معیار های بیرونی:
.

این معیارها نیازی به توضیح ندارند، این دسته از معیارها، این روز ها، اساسِ تصمیماتِ اکثر ما انسان ها هستند، معیارهایی که نگاهشان به شرایط گذرای اجتماعی و اقتصادی است، اگر اساس تصمیمات ما، این دسته از معیارها باشند، همچون تخته پاره ­ای، با کمترین موجی از جایمان کَنده میشویم، نگران کار و بار و بازارمان میشویم، همواره در حال پایِش بیرونمان خواهیم بود تا پر سودترین شغل را برگزینیم، همواره میدویم، هیچگاه نمیرسیم، استرس و تنش شغلی­ ای که این روز ها گریبان­گیرِ نوعِ انسان­هاست را تجربه میکنیم.
اما آیا واقعا این معیار های بیرونی همین­قدر بد و نامناسب هستند؟
واقعیتش را بخواهید، نه، اینگونه هم نیست، اینکه تا حدی هوشیار باشیم تا مسائلی که شغلمان را تهدید میکند، شناسایی کنیم، هم لازم است و هم ضروری، بگذارید حتی از موضعی بالاتر به قضیه نگاه کنیم، از موضع علم اقتصاد
اقتصاد معتقد است تا تقاضایی نباشد، عرضه ای در کار نخواهد بود، به راستی هم اینگونه است، پس برای عرضه­ ی محصول مناسب، باید شرایط یک بازار را پایش کرد و به موقع و به اندازه، به سرمایه­ گذاری، تولید و یا واردات دست زد.
اما افراط در این کار که نتیجه­ ی نابسامانی های اقتصادی است، آرام آرام روحمان را بیمار میکند…
اما چاره چیست؟ آیا معیار دیگری هم برای انتخاب وجود دارد؟ آیا میتوان از این حس بی­ پایگی رها شد؟ از نظر من بله، کافی است تا دسته­ ی دیگری از معیارها را معرفی کنیم:

2. معیار های درونی:
.
نمیخواهم حرف کلیشه ­ای بزنم، قرار نیست دارن هاردی باشم و جملات مزخرفی از قبیل: “عاشق کارتان باشید!” یا “اگر کاری را بکنید که دوست میدارید، آنگاه هیچگاه کار نکرده اید!” را به کار ببرم.
این نوعِ نگاه به علاقه، آثار سوئی دارد، کمترین اثرش، کم ­تحمل شدنِ ما جوان­ ها، در برخورد با سختی های شغل یا رشته­ مان است، کافی است کارمان کمی سخت باشد تا یک نتیجه به ظاهر معقول بگیریم، در این شرایط میگوییم: “حتما این کار مورد علاقه من نیست” و خیلی راحت و بدون دل مشغولی شغل یا رشته­ مان را رها میکنیم.
بگذارید سخن را کوتاه کنم، در ادامه چند معیار درونی را معرفی میکنم و هر کدام را توضیح میدهم:

علاقه:
.
علاقه جزء آن دسته از مواردی است که در قرن اخیر و به لطف صنعت خودیاری (از دیل کارنگی تا برایان تریسی و رفقایشان) به آن توجه شده است، اما واقعیت بسیار متفاوت تر از ادعاهای روانشناسی عامه­ پسند است.
امروز میدانیم علاقه یک امر پروریدنی است نه یافتنی، من علاقه را به دو قسمت “علاقه پیش از شروع کار” و ” علاقه حین کار” تقسیم میکنم:

علاقه پیش از شروع کار:
قبل از شروع هر کاری، ما معمولا به محتویات انتخابی که میکنیم علاقه­ ای نداریم، البته بی­ علاقه هم نیستم. اگر دانشجویید، کافی است انتخاب رشته ­تان را به خاطر بیاورید، به فکرترین دانش­ آموزان، نیم ­نگاهی به چارت دانشگاهی دروس میکنند، ولی آیا با دیدن نام مقاومت مصالح میتوانید محتویات آن را تشخیص دهید؟
علاقه پیش از شروع کار، علاقه به آن خودی است که حین انجامِ آن کار میسازیم، هر تصمیمی ما را به آدم متفاوتی بدل میکند، اگر آن شخصی که قرار است از طریق مهندسی مکانیک بسازید را دوست داشته باشید، آنگاه مهندسی مکانیک را در اولویت قرار خواهید داد.
این علاقه شرط ورود به هر کاری است.

علاقه حین انجام کار:
پس از مرحله قبل، وقتی رشته یا شغلی را انتخاب کردیم، باید بدانیم فرآیند علاقه ­مند شدن به آن کار، وقت­گیر و طاقت ­فرساست، این همان چیزی است که از آن به علاقه پرورش یافتنی تعبیر میکنیم، من این مرحله را با مثال زیر توضیح میدهم:

فرض کنید به دلیلی، دسته کلیدی در اختیار دارید و داخل راهروی یک آپارتمان سعی میکنید درب  منزلی را باز کنید، منزلی که برای خودتان نیست.
راهروی ساختمان، گرم و تاریک است و شما استرس دارید، مدام کلید ها را امتحان میکنید و از اینکه داخل قفل نمیچرخند عصبانی هستید، تعداد کلید ها زیاد است، دسته کلید خوب نمیچرخد، هر کلید را ممکن است چندین بار امتحان کنید، احتمالا عرق میکنید و هیچ بعید نیست کنترل خود را از دست بدهید و کار را نیمه ­کاره رها کنید.
اما اگر تحمل کنید و با شرایط کنار بیایید، در نهایت یک کلید در قفل خواهد چرخید، این همان لحظه­ ی روشن، نورانی و دوست ­داشتنی است، همان لحظه ­ی علاقه ­مند شدن…
نتیجتا، فرآیند علاقه­ مند شدن به هر رشته ای، طولانی و سخت است، در این مدت شما ناگزیرید تلاش کنید، عرق بریزید و برای بازشدن درب مبارزه کنید.

استعداد:
دانستیم که علاقه را باید پرورش داد، در عین­ حال میدانیم که انسان ها به وضوح با یکدیگر متفاوت هستند، این تفاوت ها، سازنده­ ی فردیت ما انسان­ ها هستند، آزادی نوعِ بشر از درون همین تفاوت­ها اثبات میشود و دقیقا همین تفاوت هاست که ایده های افراطیِ اصالت جمع را به بن ­بست میرساند، استعداد نامی است که بر این تفاوت های فردی نهاده اند، اما به راستی استعداد چیست؟

افراد و موسسات زیادی در زمینه استعدادیابی در دنیا فعال هستند ، بنیادهای جانسون اُ کانر و موسسه  مشاوره مدیریت گالوپ از این دسته هستند.

بنیاد کانر در مجموع 9 استعداد و موسسه گالوپ بر اساس مدل استعدادیابی کلیفتون حدود 34 استعداد را از طریق آزمون های بسیار دقیق، شناسایی و دسته ­بندی کرده ­است، جالب اینجاست که این استعدادها تقریبا هیچ ارتباطی با رشته­ های تحصیلی ندارند.
اگر به عنوان نمونه به یکی از این استعدادها توجه کنیم، این موضوع را بهتر درک خواهیم کرد:
در مدل استعدادیابی کانر، استعدادی با عنوان استدلال تحلیلی شناسایی شده است، فرد دارای این استعداد، توانایی کار بر روی داده های موجود، دسته بندی داده ها و تبدیل داده به اطلاعات و همینطور ارائه­ ی مدلی برای فهم داده ها را، داراست. این افراد معمولا روابط بین اطلاعات را به خوبی کشف میکنند. حال به نظر شما این استعداد، به کارِ چه کسانی می­آید؟
بیایید با هم لیست کنیم: در ابتدا من میگویم یک ریاضیدان، بعید است مخالفت کنید.
اگر یک مهندس را به لیستمان اضافه کنم، نظرتان چیست؟ احتمالا موافقید.
بیایید پارا فراتر بگذاریم و یک جامعه شناس و یک فیلسوف را هم به جمع کوچکمان اضافه کنیم! راستی با یک تحلیلگر اقتصادی چطورید؟ یا یک مربی فوتبال که بازی تیم مقابل را آنالیز میکند؟ یک مدیرعامل، یا یک فرمانده­ ی نظامی هم مناسب به نظر میرسند و در نهایت میخواهم یک تعمیرکار خودرو و یک پزشک را به جمع­مان اضافه کنم. اگر خوب دقت کنیم، متوجه میشویم استعداد تحلیلی در همه این شغل ها میتواند به شخص کمک کند، البته اگر شخصی این استعداد را نداشته باشد باز هم میتواند در بسیاری از این شغل ها موفق شود، باید لیست استعداد ها را ببینید تا دقیقا متوجه منظورم شوید.
ساده ترین نتیجه ای که از بحث استعدادیابی خواهید گرفت این است که استعداد هیچگاه به شما نمیگوید باید فلان کار را بکنید، این شما هستید که بر اساس علاقه­ و ارزش هایتان در زندگی کاری را انتخاب میکنید و آنگاه به کمک استعدادهایی که منحصر به شما است، در مسیرتان، کار نویی میکنید، میخواهم نوآوری را با همین دیدگاه تعریف کنم: نوآوری یعنی تو، در مسیر معمولی که در پیش گرفته ای، بر اساس استعداد هایی که منحصر به خودِ توست، راه جدیدی باز کنی. همین قدر ساده!
ممکن است بپرسید، مهارت چیست؟ و نسبت آن با استعداد چگونه است؟
میگویم، استعداد بذر است و مهارت همان درخت، اگر بذر استعداد شناسایی و آبیاری شود، به مهارت بدل میشود.

 انگیزش:
اشتباه نکنید، نه قرار است شبیه سوفسطائیانِ باستان، فن خطابه را یادتان دهم و نه قرار است همچون فرزندانِ خلف آن سوفسطائیانِ حقه باز، صدایم را بالا ببرم و سخنرانی انگیزشی کنم.
واقعیت این است که انگیزه هیچگاه از بیرون بر آدمی تزریق نشده و هیچ سخنران و خطیبی هم نتوانسته اثری بلند مدت در نوعِ بشر گذارد، هر تاثیری هم توسط سخنرانی گذاشته شده باشد، به سرعت ناپدید شده است، انگیزه یک امرِ کاملا درونی است و با مواردی همچون معنا، آزادی، تبحر و آرمان، بستگی تنگانگی دارد.

روانشناسی انسانگرا، روانشناسی شناختی و اقتصاد رفتاری طی چند دهه اخیر با سوالات بسیار جدی ای رو به­ رو بوده اند، تا پیش از این، روانشناسی رفتارگرا، انگیزه هر عملِ انسانی را، میل به کسب پاداش مادی و یا فرار از تنبیه میدانست، در حقیقت روانشناسی رفتارگرا، مبدع و گسترش دهنده سیاست چماق و هویج” بود، سیاستی که هنوز هم بین سیاسیون و صاحبان سرمایه تنها راهِ مدیریت انسان ها دانسته میشود، سیاستی که امروز به لطف روانشناسی انسان­گرا، شناختی و اقتصاد رفتاری میدانیم که نادرست و ضد انسانی است.
موضوع این بحث بسیار طولانی است و برای مطالعه عمیق تر باید به کتاب های اقتصاددانان رفتاری و روان شناسان انسان­گرا مراجعه کنید، به نظرم اما، دانستن همین مقدار کافی است که انسان، آنگاه که از مشغله­ ی پاسخ گفتن به نیاز های مادی­ (خوراک، پوشاک، مسکن) آسایش یابد، با بحران بی­ معنایی رو به رو میشود.
کار برای انسان فقط منبع درآمد نیست، انسان از طریق شغل خود، معنای بودنش را جستجو میکند، او به سبب ساختار وجودی­ اش، ذاتا فانی است و در عین حال با تمام توانش به جستجوی جاودانگی میرود و جاودانگی تنها با گره زدن اصلی ­ترین فعالیت زندگی (شغل) به یک آرمان، دست یافتنی است، آرمانی که البته امری جمعی است، اما به همان اندازه با آزادی فردیِ شخص در ارتباط است.

انسان میخواهد آزاد باشد تا با شناسایی استعداد هایش و صرف وقت برای آن ها، به تبحر برسد، تبحری که ترکیبی از علاقه و مهارت است و از این طریق میراثی از خود به یادگار گذارد، میراثی که میل به جاودانگیش را ارضا کند و بشریت را به سوی معنای بیشتر و رنج کمتر سوق دهد.

نتیجه ­گیری:
واقعیت این است که هم معیارهای بیرونی و هم معیارهای دورنی برای انتخاب های ما ضروری ­اند، با این حال از نظرِ من، اولویت با معیارهای درونی است، یادمان هست که معیارهای درونی محدود به علاقه نیستند، انسان موجود پیچیده ای است و همین امروز که ما حول موضوعاتی این­چنینی بحث میکنیم، پژوهش ­های نظام­ مندِ بسیاری، حول چیستیِ تفکر و احساسات انسان در حال انجام است.
اگر معیار های درونی را در اولویت قرار دهیم، آنگاه احساس امنیت میکنیم، وقتی انتخابی را با این معیار ها انجام میدهیم، دیگر هر لحظه و هر روز نگرانِ درآمد و بازار کار و آینده­ اش نیستیم، میتوانیم اندکی آسایش یابیم و بر کیفیت کارمان تمرکز کنیم. به نظرم همین تمرکز، برای رسیدن به آنچه میخواهیم کافی باشد.

تیرماه 1398